关联公司相继用工，解除合同补偿是否应该合并计算

案情简介

      朱某与A公司签定了多次劳动合同，最后一份劳动合同到期公司通知其调动到B公司并与朱某签定劳动合同，在合同履行期间B公司与朱某签订劳动《劳动合同变更书》载明“双方经协有一致解除劳动合同”，并告知劳动合同主体已变更。后朱某与C公司签订劳动合同，在合同期限内C公司向朱某立发出《调岗通知》。又以旷工为由将其辞退，朱某向劳动人事争议仲裁委员会提出仲我申请，但该仲裁未予受理，故起诉至法院，1.请求A公司、B公司和C公司连带支付：解除劳动关系经济补偿金；2未休年休假工资    

审判者说

      关于C公司是否应当支付朱某立解除劳动合同经济补偿金的问题，一审法院认为，C公司于向朱某立发出《调岗通知》后，又以存在旷工为由将朱某立辞退，且C公司提交的《考勤表》与《考勤统计表》关于朱某立的出勤天数存在不一致，朱某立亦不认可，故C公司对朱某立的解退决定没有依据。由于朱某之后亦不去C公司工作，故法院认定系由C公司提出，与朱某立协商一致解除劳动合同，C公司应当支付朱某立解除劳动合同经济补偿金。

      关于支付经济补偿金的年限，某立与公司、公司C公司签订合同虽然在中间存在20天的断档，但三个公司为其缴纳的社会保险是连续没有间断的，朱某自人职A公司后，一直在相同的工作 保险从非相同的工作，A公司和B公司亦未举证证明系因朱某本人的的所位，放法院对朱某立要求把在A公司和B公司的工作年限合计算为人作年服的请求，予以支持。朱某立与A公司和B公司签订的《劳动合同变更中国我明“双方无任何劳动争议”，但未载明已支付朱某立经济补偿金的数新，朱某立不认可A公司和B公司已支付其经济补偿金，A公司和B公司亦未提交有效证据证明经济补偿金已支付，故C公司应当支付朱某立解除劳动合同经济补偿金。

      关于未休年休假工资，朱某立已休年休假5天，故朱某的应休年休假还剩1天。B公司未举证证明朱某立在该公司已休年休假，故朱某的应休年休假为10天。因此C公司还应支付朱某立未休年休假工资。朱某要求C公司支付未休年休假工资的请求，没有证据证明，法院不予采信。朱某立要求C公司支付期间的未休年休假工资，没有法律依据，法院不予支持。

      二审法院认为，关于解除劳动合同经济补偿金的支付问题，首先，C公司于向朱某发出《调岗通知》，在未征得朱某立同意的情况下，以朱某立存在旷工为由将其辞退，加之朱某立对C公司主张的出勤天数亦不予认可，故一审法院结合朱某之后不去C公司工作的事实认定系由C公司提出、与朱某立协商一致解除劳动合同并无不当，法院予以确认。其次，鉴于朱某立自入职A公司后，一直在相同的工作场所从事相同的工作，A公司与B公司未举证证明系因朱某立本人的原因更换用人单位，故朱某立在A公司和B公司的工作年限应当合并计算为C公司的工作年限。此外，朱某立与A公司和B公司签订的《劳动合同变更书》中并未载明已向朱某付经济补偿金的数额，朱某立亦不认可两家公司已向其支付经济补偿金，故法院根据双方一审庭审中均认可的朱某立离职前十二个月平均工资计算C公司应支付朱某立2解除劳动合同经济补偿金正确，法院予以维持。

      关于未休年休假工资问题。朱某已休年休假5天，故朱某立的应休年休假还有1天。二审中，C公司提交请假条证明朱某已休年休假7天，朱某立对此予以认可，法院对此不持异议，故朱某的应休年休假还有3天。因此，C公司还应支付朱某立未休年休假工资。一审判决对此认定有误，法院予以纠正。

法律依据

      1．《中华人民共和国劳动法》第二十四条：

      经劳动合同朱某协商一致，劳动合同可以解除。

      2．《中华人民共和国劳动法》第二十八条：

用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解质方动的同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

      3．《中华人民共和国劳动法》第四十五条：

国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。

      4．《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：

      有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：      

     （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

     （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

      （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

     （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

      （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

    （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

    （七）法律、行政法规规定的其他情形。

      5．《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

      劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三后的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

      本条所称月工资是指劳列者任为动合同解除或者终止前十二个月的平均工，

      6．《职工带薪年休假条例》第三条：

计工作已满1年不满10年的，年假50年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

      7．《职工带薪年休假条例》第五条：

      单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。地图生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。

对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300％支付年休假工资报酬。

      8．《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项：第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理；

（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依改判、撤销或者变更；

律师

研析与提示

      本案经过两级法院审理，公司一方均败诉。究其原因，与公司在关键法律问题的认识方面存在误区大有关系。公司认为，将劳动者安排到相关联的新用人单位工作，即劳动合同中主体用人单位发生变更，原用人单位与劳动者的劳动关系依法解除，便认为对于后用人单位与劳动者协商解除劳动合同的情形，无需支付相应的经济补偿金，属于对用人单位协商解除劳动合同并应支付相应经济补偿金的误解。

      根据现行法律规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位没有向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，应加上劳动者在原用人单位的工作期限，本案中，劳动者一直都在相同的工作场所从事相同的工作，动者三次签订劳动合同的公司属于关联企业。当最后一个公司与劳动者有解除劳动关系时，应当支付经济补偿金；又因为前两个公司解除劳动合解都没有向劳动者支付解除劳动关系经济补偿金，所以在计算解除劳动合题济补偿金时应将劳动者在三家公司的工作年限合并计算。结合本案判决及类似案例，用人单位将劳动者安排到相关联的公司工作后，在与劳动者协商静除劳动关系时应更加谨慎。

旷工被辞退是否支付赔偿金

案情介绍

2020年5月，戈某与北京某网络公司（以下简称“公司”）建立劳动关系，月工资为16000元。2021年5月戈某以单位调岗为由拒绝到岗，北京某网络公司在2021年7月给戈某发送《员工辞退通知书》，戈某7月申请仲裁要求公司支付6、7月工资32000元和违法解除劳动关系32000元。

公司辩称：我公司不存在未发工资及拖欠工资情形，故不同意戈某要求支付工资的仲裁请求；戈某知晓公司规章制度，即使存在加班，也需报备审批后方可加班；戈某不服从管理，严重违纪，存在旷工系解除劳动关系的根本原因，故我公司不同意支付戈某违法解除劳动关系赔偿金，请求仲裁委驳回其全部仲裁请求。

仲裁认为：故其于 2021年 5 月起不到岗，构成旷工。某网络公司于 2021 年 7 月 以戈某旷工违纪为由向其送达了《员工辞退通知书》。本委认为，企业的自主经营权、管理权劳动行政管理部门不宜过多干涉。作为用人单位的管理方，某网络公司对戈某具有管理责任。其岗位由工作性质所决定，理应接受管理，至此，本委采信某网络公司所持主张，戈某旷工违纪成立，其所持违法解除不成立。故戈某要求某网络公司支付其违法解除劳动关系赔偿金的仲裁请求，本委不予支持。

本案中，驳回戈某的全部仲裁请求。

相关法规

《中华人民共和国劳动法》第二十五条  劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

本案点评

本案是劳动者认为调岗，员工旷工引起的劳动争议，关键争议焦点为：企业辞退员工是否合法。

企业根据生产经营所需对其职工进行调整是用工管理权和自主权的体现，本案中戈某没有任何协商，直接旷工近两个月严重违法了规章制度规定，公司向戈某发出《员工辞退通知书》解除劳动关系，属合法解除，因此裁决无需支付违法解除赔偿金等驳回全部请求。

 在此，提醒广大劳动者，如存在调岗或协商调岗过程中应积极协商，切勿采取消极不上班的方式，避免违反规章制度的规定而被解除，损害自己的合法权益，同时提醒企业，应当尊重员工，是否愿意调岗，自愿、平等充分协商，避免不必要的纠纷，从而消耗企业自身的用工成本。

案情概要：

甲与乙结婚多年后，乙患上了重大疾病，需要拿出夫妻俩大量的积蓄来治病。家里的夫妻共同财产由甲保管，甲考虑到乙患的病需要的钱太多，但是孩子大了需要钱买房结婚，思索再三决定不给乙治病了，乙再三请求，甲依然拒绝向乙提供治疗费，最后导致乙的疾病因没有得到及时的治疗而恶化。乙非常气愤，多年的夫妻甲竟如此狠心，但自己又身患重病，一时间不知道该怎么办了。

律师说法：

乙要如何让维护自己的权益，取决于其对这段夫妻关系未来的发展如何计划。

若乙觉得甲的行为致使夫妻感情破裂，想要离婚，乙可以提起离婚诉讼并请求甲支付损害赔偿。因甲乙系夫妻，依法负有互相扶养的义务，乙患重病期间，甲拒绝为其支付医疗费用的行为构成遗弃家庭成员，在离婚时乙有权请求离婚损害赔偿。

若乙不想离婚，根据民法典规定，婚姻关系存续期间，夫或妻一方患有重大疾病需要医治，另一方不同意支付相关医疗费用，患病一方可向人民法院起诉请求分割夫妻共同财产。现乙患有重大疾病，甲不同意医治，故乙在不离婚的前提下有权请求分割共同财产。

除此之外，乙还可以根据《治安管理处罚法》、《刑法》相关规定追究甲的行政或刑事责任。

法律依据：

《民法典》第1091条：有下列情形之一，导致离婚的，无过错方有权请求损害赔偿：

（一）重婚；

（二）与他人同居；

（三）实施家庭暴力；

（四）虐待、遗弃家庭成员；

（五）有其他重大过错。

    第1059条：夫妻有相互扶养的义务。需要扶养的一方，在另一方不履行扶养义务时，有要求其给付扶养费的权利。

第1066条：婚姻关系存续期间，有下列情形之一的，夫妻一方可以向人民法院请求分割共同财产：

（一）一方有隐藏、转移、变卖、毁损、挥霍夫妻共同财产或者伪造夫妻共同债务等严重损害夫妻共同财产利益的行为；

（二）一方负有法定扶养义务的人患重大疾病需要医治，另一方不同意支付相关医疗费用。

案情简介：

2017年6月24日，联合公司作为出租方、联合电子厂管理有限公司作业管理方、刘某作为承租方签订了一份房屋租赁合同，约定联合公司将名下的一间商铺出租给刘某，租金为3096元/月，按季度结算，月管理费504元。合同签订时，刘某应向联合公司缴纳押金3600元，若合同签订后3天内刘某未支付押金，则联合公司有权将商铺另行出租；若刘某不按合同约定定期缴纳房租，除了需要补交租金，每逾期一日还应按月租金的千分之五支付违约金。合同经联合公司、联合电子厂管理有限公司、刘某三方签章并在刘某缴纳押金之日起生效。

合同签完后刘某并未按合同约定支付押金，且从2017年7月至联合公司起诉时一直未按时缴纳房租。但双方都承认讼争房屋内存放有刘某的皮雕画的事实，该画系刘某搬进讼争房屋的。而刘某主张皮雕画系其应联发公司的招商需要，交给联发公司的工作人员搬进讼争房屋，用于展览的，可油画城一直未开业，自己租房的目的也没有实现，且合同约定“合同自刘某缴纳押金之日起生效”，因自己没有交押金所以合同生效条件未达成，租赁合同无效。

判决结果：

刘某向联合公司支付租金13600元，驳回联合公司其他诉讼请求。

律师说法：

房屋租赁合同签订时，联合公司、联合电子厂管理有限公司、刘某三方均签字盖章，系真实意思表示，原则上合同自成立时生效，但合同约定了“自刘某缴纳押金之日起生效”的条件。根据我国民法典规定：当事人对合同的效力可以约定附条件，附生效条件的合同自条件成就时生效。但合同约定的生效条件为成就并不意味着合同一定不会生效，合同是否生效应当结合合同目的、合同内容和当事人履行情况进行综合认定。

对于租赁合同来说，租赁物的转移占有是租赁合同订立的主要目的和特征。本案中，刘某已经将皮雕画搬入所租赁的商铺，证明刘某已经实际占有租赁物，而联合公司也并未提出异议，所以双方已经以实际行动变更了合同关于生效所附的条件，合同实际履行，并无“合同未生效”一说，刘某应当支付拖欠联合公司的租金。