导言 ?“三胎”政策的施行，让不少喜爱孩子的女性有了更多生育的选择。但因怀孕而遭受的职场歧视屡见不鲜，由此导致的职场危机感笼罩了不少育龄女性，对生育孩子望而却步。从劳动者视角出发，当女性遭遇就业歧视时，如何维护自身合法权益，如何让职场女性的生育选择能够得到法律保障？?案情介绍2020年8月24日，王女士入职了郑州某物业公司，双方签订劳动合同约定，劳动合同期限自2020年8月24日至2022年7月28日，合同对工资也进行了明确约定。2021年8月，郑州发生了新冠疫情，物业公司要求疫情管控期间工作人员必须接种新冠疫苗。但王女士处于怀孕期间，无法接种新冠疫苗，物业公司便要求王女士暂时离岗，等待安排和通知。在离岗期间，王女士多次与公司联系询问返岗事宜，但均被回复等待通知，直至疫情解封，王女士也一直未能返岗。更令王女士气愤的是，公司在2021年9月1日无故向其发放一纸辞退通知书，让王女士及时来公司办理工作交接和离职手续。为了维护自身合法权益，王女士向劳动仲裁委员会申请了仲裁，后该案进入到法院诉讼阶段。?法院认为法院经审理认为，在疫情防控期间王女士因怀孕未能接种新冠疫苗，公司要求被告暂时离岗等待通知，符合相关疫情防控政策及管控需求。但在解除疫情封控后，王女士要求返岗均未获确切回复，而且还收到了物业公司的辞退通知书。公司在没有法定或约定解除劳动合同的情形下，因王女士怀孕未能接种疫苗拒绝其返岗并解除劳动合同的行为，损害了劳动者的合法权益，属于违法解除劳动合同。用人单位在特定情况下对待“三期”的劳动者，应当给予更多的关怀和便利。本案中王女士因孕期不能接种疫苗不能返岗，物业公司以未提供劳动为由停发工资，没有事实及法律依据。物业公司应按照平均工资标准补发王女士8月份工资。最终法院依法判决该物业公司依法向王女士支付违法停发的工资及违法解除赔偿金。?法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

带薪年休假，是每个劳动者享受休息休假权利的一项基本福利。但在日常生活中，公司常以各种理由拒绝承认劳动者享有的此项权利，其中最为常见的理由就是：“尚未在本公司工作满一年。”那么事实真的像公司所说的这样吗？ 【案情简介】李某原在一家外贸公司工作了11年，2020年6月，李某跳槽到现在的物业公司工作。2021年1月，李某觉得物业公司不适合自己发展，和公司协商解除劳动关系。同时，李某提出公司并未安排其休2020年度的年休假，公司应向其支付相应的年休假工资报酬。而公司明确表示拒绝，理由是员工享受年休假的前提条件是必须在公司工作满一年以上，现在李某只工作了7个月，并不符合上述条件。后李某向劳动仲裁委员会提出申请，要求物业公司支付其相应的未休年休假工资。【律师分析】对于带薪年休假规定，根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，“职工连续工作满12个月以上的，享有带薪年休假”，但现实中不少企业对此条文规定存在误解，对新入职、工作不满12个月的员工，不安排年休假。根据人力资源和社会保障部办公厅在《关于<企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的复函》(人社厅函〔2009〕149号)中明确了带薪年休假的享受条件为“职工连续工作满12个月以上”既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。也就是说，李某只要连续工作12个月以上即具备了享受年休假的资格，该12个月以上工作经历并不限定在现在的用人单位，包括职工之前的不同用人单位。此外，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。故，公司需按照其日工资收入的300%支付李某应休未休年休假工资。

近日，刘某于目前就职的公司提出离职。但在办理离职手续时，公司却未将刘某的年假折算工资。刘某多次与公司协商，但公司态度强硬，还声称年假是公司给在职员工的福利，已经离职的员工自然不享有该项福利。那么离职后的年假是否应当作废？?职工年休假的法律依据依据《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，机关、团体、事业单位、民办非企业单位、有雇工单位的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，单位应当保证职工享受带薪年休假。这里的“连续工作一年以上”，既包括职工在同一家公司连续工作满一年以上的情形，也包括职工在不同公司连续工作满一年的情形。?职工年休假期限一般来说，职工的年假时长由其工作时间来予以确认，职工每年应享受年休假天数为：（1）职工累计工作满一年不满十年的，年假期限为五天；（2）职工累计工作满十年不满二十年的，年休期限为十天；（3）职工累计工作满二十年的，年休期限为二十天。此外，职工平时的婚假、产假、节假日等国家规定的假期，不计入年假期限内。?职工离职后未休年假如何折算根据《企业职工带薪年休假实施办法》12条的规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同，当年度为安排职工休满应休年假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年假天数并支付未支付年休假工资报酬，但折算后补足一整天的部分不支付未休年假工资报酬。因此职工剩余年休假折算的公式应当为：（当年度在单位已过日历天数?365）?职工本人全年应当享受的年假天数-职工当年度已休年假天数。举个例子：职工全年本应当享受10天年假，该职工已经休了5天年假，当年度在单位已过日历天数300天。那么该职工离职后维修年假期为（300?365）?10-5=3.2天。因此该职工应当按照未休年假3天来进行折算。如果公司违法不为职工计算折算年休假的工资天数，职工可以主张按照日工资的3倍来主张赔偿。?职工离职后多休年假如何折算根据《职工带薪年休假条例》的相关规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。所以当职工年中离职，但已经休完全年的年假，此时公司要求职工补偿多休年假的损失的行为就属于违法行为了。