劳动者主张近十年加班费，代理银行“三局三胜”

律师观点分析

2018年8月，我们的顾问单位某银行天津分行的两名员工（甲女、乙男）因个人原因辞职，随后就向天津市劳动人事争议仲裁委提起劳动仲裁，要求银行向其二位支付入职以来（其中甲女自2009年9月入职，乙男自2012年10月入职）至2018年8月的延时加班费和休息日加班费共计二十余万元。这两名员工的理由是自从入职银行以来每天工作时间均超过8小时，中午没有休息，每月还占用休息时间培训等。

我们团队律师收到银行被诉的消息后，第一时间前往银行了解该两名员工工作岗位、考勤及工资发放情况，整理了案件相关材料，并向银行领导及相关工作人员汇报沟通了加班费案件的法律规定、裁判口径以及我们需要准备的证据。

经了解，该两名工作岗位为银行的柜台人员，根据考勤打卡记录，确实存在上班签到时间略早于规定的上班时间，下班签退时间略晚于规定下班时间，但是柜台人员每日17:00后均不再受理业务，柜台窗口停止受理业务后，柜员需简单梳理一天工作，半个小时足以完成，银行并未安排加班。而且银行与二位劳动者签订的劳动合同及银行的《休假与考勤管理办法》，明确规定了，加班需要按照相关规章制度办理相应的加班审批手续。因为是柜台人员，所以周六日确实需要轮流上班，但如果六日上班了，银行都会安排倒休，没有安排倒休的，也已经支付了加班费。

随后，团队律师为银行解释了关于加班费案件的主要法律依据：

《中华人民共和国劳动法》

第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

　　（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

　　（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

　　（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》

第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。（注：该解释现已失效，已被2021.1.1起施行的《最高人民法院关于审理劳动人事争议案件适用法律问题的解释（一）》所替代，新施行的解释（一）第四十二条与原解释（三）第九条作出了同样的规定）。

《工资支付暂行规定》劳部发[1994]489号

第六条用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。

《天津法院审理劳动争议案件审理指南》

第32条劳动者有证据证明用人单位实行考勤制度，其主张考勤记录、工资台账由用人单位保存的，用人单位应当提交至少两年的考勤记录及工资台账，不能提交的应当承担不利后果。劳动者主张两年以上的加班事实，应当提供证据予以证明。两年的起算时间为劳动者提起劳动争议仲裁之日。

劳动者主张用人单位提交的考勤记录不真实，但无法提供证据予以证实的，不予支持。

《天津市贯彻落实若干问题实施细则》

第六条用人单位应当与劳动者在劳动合同中对劳动报酬、加班加点工资计算基数进行明确约定。

第七条 劳动合同对劳动报酬及加班工资计算基数约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定加班加点工资计算基数，以应得工资扣除加班加点工资后的数额作为加班加点工资计算基数。

结合上述法律依据，结合两名员工争议的问题点和银行方面的相关资料，就可以盖棺定论了:

一、关于加班事实是否存在、加班费是否已足额支付的举证责任问题

甲女主张的是2009年9月至2018年8月的延时加班费和休息日加班费；

乙男主张的是2012年10月至2018年8月的延时加班费；

根据最高院司法解释、《工资支付暂行规定》及《天津法院审理劳动争议案件审理指南》等法律法规规定，两年以内的即2016年9月至2018年8月考勤记录和工资台账的举证责任是银行的，银行应该提供，用以证明是否存在加班事实，加班费是否已经足额支付。

关于2016年9月以前加班事实的存在及加班费未足额支付的情况均应由劳动者来举证。如果劳动者不能提供充分的证据证明存在加班事实及用人单位未足额支付加班费，那一般情况下是不会得到支持的。

经与银行工作人员沟通，向律师提供了：

（1）考勤记录表（即每个月根据电子考勤记录统计的手工考勤台账）；

（2）加班代办情况表（即六日加班情况及安排倒休情况的统计）；

（3）电子考勤打卡记录；

（4）工资台账。

二、关于加班审批制度的问题

如果用人单位相关规章制度规定加班需要审批，那么：

首先，该规章制度需要经过民主程序制定，而且需要公示告知给劳动者；

其次，也要综合考量一下劳动者是否存在事实加班，如果事实上存在大量加班，而且是用人单位安排的加班，用人单位却以加班需要审批为由否定加班事实的存在，亦不具备合理性，有不被仲裁委及法院采纳的风险。

经与银行工作人员沟通，向律师提供了：

（1）劳动合同（劳动合同里双方已经约定加班需要审批）；

（2）《休假与考勤管理办法》的民主程序制定及向劳动者公示告知的证据。

关于延时加班问题，律师进一步分析为：

首先，双方劳动合同已约定加班需要审批，应依照合同履行；

其次，规章制度合法有效，可以作为管理员工加班的依据；

再次，即使二位员工部分上班签到时间早于上班规定时间，下班签退时间晚于规定时间，也不能说明超出标准工时之外的时间段为加班。因为每一位工作人员都需要为上岗而进行相应的准备工作，到了下班点也会有相应的换工服、整理包等为下班而进行的必要的准备工作，所以如果把上班打卡和下班签退之间的时长完全等同于工作时间以计算加班费，也严重背离了被申请人与申请人对于协商工资标准的合理预期。更重要的是，基于合同及规章制度均已约定和规定加班需要审批，劳动者又不能充分举证证明延长工作时间是用人单位安排的前提下，去主张延时加班费不具备合理性、合法性。

三、关于加班费计算问题

1、延时加班费按照150%的标准计算；

2、休息日加班费按照200%的标准来计算；

3、加班费计算基数问题，根据《天津市贯彻落实若干问题实施细则》等法律规定，如果双方就加班费计算基数有约定，按照约定，如果没有约定，就需要以应得工资扣除加班费后的数额作为基数了。

经与银行工作人员沟通，了解到：

1、银行与该两位劳动者签订的劳动合同中已经约定了：“加班费计算基数以基本工资为准”；

2、《休假与考勤管理办法》中亦规定了“加班费计算基数以基本工资为准”。

律师随后根据银行的加班代办情况表核算了银行应付甲男、乙女的应付休息日加班费和实付休息日加班费，经核算，甲女的加班费仅存在330.93元的差额，乙男加班费仅存在148.34元的差额，这些差额有可能是在某月的排班表上出现一点误差导致的，但定不是银行故意拖欠的，那么大的银行，给员工各项福利待遇都超级好，不至于差几百元不发放。

这家银行几十年来，一直是模范单位，从来没有被劳动者诉过，第一次碰到这样的情况着实让他们头疼、紧张不已。经过团队律师仔细的梳理案情事实、法律依据及证据，不仅让银行上上下下都松了一口气，咱们团队律师也倍感清晰、胜券在握了。

该案经过仲裁，一审、二审三个法律程序，均认定的是银行只需要向甲女支付休息日加班费差额330.93元，向乙男支付加班费差额148.34元。我方当事人完胜！我们律师满满的成就感就是来自于此，梳理事实、拿准法律依据、收集证据，我们做得无懈可击，仲裁员、两审法官一致没有异议！

咱们这个顾问单位，毕竟是大银行，管理非常规范、规章制度很完备，所以，在碰上这样罕见的“刺头员工”，相关资料和证据都能信手拈来。所谓“苍蝇不叮无缝的蛋”、“物必内腐而后虫生”，事业单位也好、企业公司也好，要想做好做大、基业常青，还得从源头抓起，健全制度、规范管理！没有这样的“自我免疫系统”打底，好比“裸奔”，运气再好，也不过是“皇帝的新装”，离穿帮只差一根“小刺”。咱们的李克强总理（北大法学系法学学士）就特别鼓励企业家聘请法律顾问，鼓励企业家善用法治思维。我们团队律师也日益自信：能将一个企业做好的决策层，必定有这样的底层思维，规矩成就方圆！