双选待岗期满未定岗，用人单位可否解除劳动合同？

在我国已全面进入合规管理时代的背景下，劳动人事合规的重要性日益凸显，用人单位如何全面推进合规管理，已成为不可回避的重要课题。

      用人单位在拟作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定之前，应客观审查作出上述重要决定所依据的事实是否成立，充分研讨该等决定所依据的法律规定是否准确，避免发生劳动争议后承担不利后果。

      以用人单位拟依据客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行之规定解除劳动合同为例，从劳动人事合规角度而言，用人单位应当重点审查客观情况发生重大变化的证据是否充分，具备该前提条件后还应注意留存与劳动者就变更劳动合同内容进行协商且未达成一致的证据，成立工会的用人单位还应留存就拟解除劳动合同事宜征求工会意见的书面证据。

      如此合规操作，用人单位才有可能在发生劳动争议后妥善完成解除劳动合同决定合法性的举证责任，免于承担惩罚性赔偿金。

      作为劳动者，在诚实履行劳动义务之外，亦应增强证据意识，注意保留用人单位作出于己不利决定的相关证据，留存该等决定并不成立的反驳证据。

      在用人单位单方解除劳动合同的情况下，若用人单位拒绝出具解除劳动合同的书面通知，应尽量避免自行离职，并特别注意留存与用人单位负责人就辞退事宜沟通的短信、微信、录音等相关证据，并在劳动仲裁或法院审理过程中积极完成系用人单位单方解除劳动合同的初步举证，以完成举证责任转移，防止在用人单位否认解除劳动合同的情况下无法还原离职原因，导致承担不利后果的被动局面。

      针对用人单位提交的证据，劳动者若能进一步提供反驳证据，将更有助于争取案件有利结果。